Projektbeispiele
Stellen klug besetzen, Mitarbeiter halten - auch in Krisen, den richtigen Mix aus Anreizen finden: das Spektrum meiner Projekte der vergangenen Jahre ist groß. Lesen Sie hier einige Beispiele – und fragen Sie jederzeit nach Referenzen.
Fehlender Führungsnachwuchs in Hamburger Zentrale
Das Unternehmen hatte attraktive Standorte in Amerika und Asien; der Führungsnachwuchs zog es oft vor, dort zu arbeiten.Ein internationales Programm wurde entwickelt, das den deutschen Standort für internationale Talente interessant machte. Die Analyse der Talent-Pipeline ermöglichte eine schnelle, vor allem aber sehr zielgerichtete Führungskräfte-Entwicklung. Diese bestand aus:
- Intensiven und transparenten Assessments der Führungskräfte
- Offenen Gesprächen mit diesen über Entwicklungschancen und Nicht-Chancen
- Individuellen, sehr herausfordernden Entwicklungsplänen für alle Führungskräfte
Dieses Talent-Programm führte zu einer hohen Wettbewerbsfähigkeit sowohl im Konzern und als auch auf dem Arbeitsmarkt. Ich führte es anschließend adaptiert auch in Asien ein.
Konkurrenz zahlt horrende Summen und wirbt Mitarbeiter ab
Im Breslauer Werk des Unternehmens wurde massiv versucht, Führungskräfte abzuwerben; die Konkurrenz war bereit, die nötigen Summen zu zahlen.Die Firma konnte diesen enormen Gehaltspoker nicht mitspielen und musste daher durch einen Mix aus Vergütung, nachvollziehbaren Entwicklungsperpektiven und Wertschätzung den Unterschied zur Konkurrenz machen. Eine schwierige Balance. Sie gelang.
Die Mannschaft einer Auslandsniederlassung bis zur Schließung motivieren
Eine Niederlassung in Moskau wurde wegen neuer Zollstrukturen geschlossen, 26 von 30 Mitarbeitern wurde mit 10 Monaten Vorlaufzeit gekündigt. Das Problem: Jene Mitarbeiter wurden für diese Monate als motivierte Mitarbeiter weiter gebraucht.Aufgrund des russischen Arbeitsrechts hätte kaum eine Handhabe bei ungerechtfertigtem Krankenstand und Schlechtleistung bestanden. Wie konnten die Mitarbeiter gehalten und gleichzeitig motiviert werden, die Arbeit gut zu Ende zu führen?
Ein echte Herausforderung, die durch klare Perspektiven, finanzielle Anreize und nicht-finanzielle Anreize gelöst werden konnte. Und die zeigte: Talentmanagement und Vergütung können Krisen entscheiden.
Wirkungsvolles Talentmanagement trotz Krise
Das Unternehmen hatte ein großes Talentmanagement-Programm versprochen und öffentlichkeitswirksam angekündigt. Dann kam die Wirtschaftskrise – einen Rückzieher konnte man jedoch auch nicht machen.Ein Talent-Review analysierte die beschlossenen Entwicklungsmaßnahmen in Bezug auf ihr Ziel für die Führungskraft. Danach war es möglich, besonders kostengünstige und wirksame Alternativen zu identifizieren und sofort umzusetzen, andere zu verschieben und dies geschickt der Belegschaft kommunizieren.
Die Belegschaft insgesamt spürte die Verantwortung des Unternehmens für seine Mitarbeiter. Das führte zu einer deutlichen Stärkung der Mitarbeiterbindung und Motivation!